今天真的不想加班第177章 来自集团高层的不同声音

陈静的报告像一块被投入平静湖面的巨石在星辉集团最高决策层激起了层层波澜。

那份措辞严谨、数据详实却结论矛盾的评估让原本就对林眠及其模式抱有不同看法的高管们找到了各自论证的依据。

一场没有硝烟的争论在总部顶层的会议室里激烈上演。

“我认为这份报告恰恰证明了我们之前的判断！”负责集团创新业务板块的副总裁周锐第一个发声他年富力强一向以敢于打破常规着称。

他手指点着报告上那些亮眼的数据语气激动“百分之三十五的交付周期缩短！零重大故障！百分之九十八的客户满意度！最重要的是零主动流失率！各位在现在这个人才比黄金还贵的时代这意味着什么？这意味着竞争力！这意味着我们如果能将这种模式成功复制哪怕只复制一半都能在人才争夺和项目交付上建立起巨大的优势！” 他环视四周目光灼灼：“至于所谓的‘个人依附性’和‘不可复制性’我认为是陈静观察员的思维局限。

任何革命性的管理模式在初期都是带有强烈个人色彩的！苹果的乔布斯特斯拉的马斯克哪个不是如此？关键不在于模式是否完美而在于我们是否敢于去学习、去提炼、去其糟粕取其精华！我们不能因为害怕风险就拒绝一种可能引领未来的工作方式！我建议集团立刻成立专项小组深入研究林眠模式并选择一到两个非核心事业部进行试点给予充分的授权和资源支持！” “我完全反对周副总的激进提议！”一个沉稳而略带沙哑的声音响起是主管集团人力资源与组织发展的副总裁德高望重的李明翰。

他推了推鼻梁上的金丝眼镜脸色凝重“周副总只看到了数据的光鲜却选择性忽视了报告中最核心的警告——对组织纪律性和统一文化的破坏！” 他拿起报告翻到后面几页声音提高了几分：“什么叫‘挑战管理者权威’？什么叫‘削弱传统控制手段’？什么叫‘引发文化混乱’？这是动摇企业根基的致命毒药！星辉能发展到今天的规模靠的是什么？是靠无数员工恪尽职守、努力拼搏的‘奋斗者精神’！是靠令行禁止、高效协同的组织纪律！如果每个员工都学着林眠的样子到点下班拒绝‘非核心任务’甚至公然在会议上休息我们这艘航母还怎么开？会不会瞬间变成一盘散沙？” 他看向首席执行官詹姆斯·刘语气恳切：“詹姆斯我们不能被短期的、局部的效率提升蒙蔽了双眼。

林眠的模式是建立在沙滩上的城堡看似美丽却经不起风浪。

它过度依赖个人无法形成组织能力更重要的是它传递的价值观与我们星辉的核心文化背道而驰！这不仅仅是管理问题这是意识形态问题！是原则问题！我强烈建议集团应立即明确态度否定这种危险的‘个人英雄主义’倾向并责成鼎盛科技管理层对其进行约束和规范防止其不良影响进一步扩散！” “李副总未免太过危言耸听了。

”一位负责市场与战略的女高管赵敏开口了她思维敏捷以务实着称“我认为陈静的报告很客观既肯定了优点也指出了风险。

我们作为决策者需要的是平衡和智慧而不是简单的支持或否定。

林眠的模式确实有其独特性和难以复制的一面但其中蕴含的‘聚焦核心价值’、‘激发个体创造力’、‘关注员工福祉以提升长期绩效’的理念难道不正是我们一直在倡导的方向吗？” 她顿了顿继续说道：“我同意大规模推广风险巨大但完全封杀更是因噎废食。

我建议我们可以采取‘隔离观察有限汲取’的策略。

比如可以考虑以投资或成立独立工作室的方式将林眠及其核心团队‘剥离’出主业务体系给予他足够的空间去实践和完善他的模式。

这样既可以利用他的才华为我们探索新的可能性又能将潜在的风险控制在可控范围内避免对主业务造成冲击。

同时我们也可以从中汲取有益的管理经验潜移默化地改进我们现有的体系。

” “独立工作室？那和星辉还有什么关系？我们是要吸收他的经验来强大自身不是要养一个不受控制的‘国中之国’！”李明翰立刻反驳。

“吸收？怎么吸收？把他那套‘睡觉最重要’的理论写进我们的员工手册吗？”另一位偏向保守的高管嗤笑道。

“难道我们庞大的集团连容纳一点不同声音、尝试一点新模式的魄力都没有了吗？”周锐毫不示弱。

会议室里支持派、反对派、中间派各执一词争论不休。

支持者着眼于未来的可能性和惊人的数据反对者坚守着组织的稳定和文化的纯粹中间派则试图寻找一条折中的、风险可控的道路。

声音越来越高气氛也越来越激烈。

这已经不仅仅是对一个子公司特殊人才管理方式的争论更是关乎星辉集团未来走向、文化定力和创新勇气的一次深层博弈。

小主这个章节后面还有哦请点击下一页继续阅读后面更精彩！。

本文地址今天真的不想加班第177章 来自集团高层的不同声音来源 http://www.zzaiya.com